Pracownik na L4 - czy można go zwolnić?

W przypadku gdy pracownika dotknie choroba, lekarz stwierdzając czasową niezdolność do pracy, wystawia tzw. zwolnienie lekarskie, czyli druk ZLA (lub e-ZLA). Potocznie zwane L4 usprawiedliwia nieobecność pracownika i uprawnia go do poboru wynagrodzenia chorobowego, odpowiednich świadczeń czy zasiłku. Podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim, pracownik co do zasady korzysta z ochrony stosunku pracy. Czy istnieją jednak przypadki, w których pracownik na L4 może zostać zwolniony.

Prawa pracownika w trakcie choroby

Ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim wynika z art. 41 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż "pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia". Fakt, iż nieobecność ze względu na zwolnienie lekarskie jest nieobecnością usprawiedliwioną wynika natomiast z § 3 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2017 r. (III PK 84/16). W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lipca 2012 r. „Oznacza to, że nie można niewadliwie złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.” (II PK 301/11).

Rozwiązanie stosunku pracy na L4

Należy jednak pamiętać, że ustanie stosunku pracy może być spowodowane nie tylko wypowiedzeniem, ale także rozwiązaniem tego stosunku bez wypowiedzenia. I tu, na uwagę zasługuje druga część przytoczonego powyżej art. 41 K.p. Wynika z niej fakt, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia po upływie okresu ochronnego. Jak długi jest to okres? Wynika on z art. 53 § 1 K.p., który stanowi "Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;"

O ile pierwsza przesłanka, określająca konkretny okres nieobecności, wydaje się nie budzić wątpliwości, o tyle druga wymaga pewnego rozwinięcia.

Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane pracownikowi od pierwszego dnia nieobecności do 33 dnia w przypadku osób, które nie ukończyły 50 roku życia i do 14 dnia w przypadku osób, które ten wiek osiągnęły. W przypadku dalszego pozostawania na zwolnieniu lekarskim, zamiast pracodawcy świadczenie wypłaca najczęściej ZUS (wyjątek stanowią pracodawcy, którzy nie zgłosili do ubezpieczenia chorobowego wystarczającej ilości osób). Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres 182 lub nawet 270 dni (w przypadku gruźlicy lub choroby w trakcie ciąży). Do okresu zasiłkowego wlicza się jednak okresy orzeczonej niezdolności do pracy, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Oznacza to, że jeśli pracownik otrzymywał wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni nieobecności, okres pobierania zasiłku będzie wynosił maksymalnie dalsze 149 dni. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, może starać się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Takie świadczenie przyznane może być na maksymalnie 12 miesięcy. Po upływie 3 miesięcy pobierania przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Należy pamiętać przy tym, iż powyższe okresy ochronne dotyczą pracownika zatrudnionego u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub chorującego z powodu wypadku przy pracy albo choroby zawodowej. Zatem jeśli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi mniej niż pół roku, a choroba nie ma nic wspólnego z wypadkiem przy pracy ani chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy znacznie wcześniej.

Dyscyplinarka podczas L4

Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w trybie art. 52 Kodeksu pracy, nawet wtedy kiedy przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 marca 2008 r. wskazał, że rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie jego choroby (I PK 291/2007, LexPolonica nr 3058409).

Wypowiedzenie w czasie zwolnienia lekarskiego

Należy pamiętać również o tym, że długotrwała absencja w pracy, sama w sobie, może być uznana jako wystarczająca przyczyna rozwiązania stosunku pracy. W tym przypadku , pracodawca może zastosować wypowiedzenie umowy o pracę. Utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego wskazuje przy tym, że usprawiedliwiona absencja pracownika musi być długotrwała (i częsta) oraz powodować dezorganizację pracy w zakładzie. (I PKN 327/97, II PK 300/04, I PK 177/13). Każdorazowo jednak, słuszność wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na przebywanie przez pracownika na zwolnieniu lekarskim, zależy od konkretnego stanu faktycznego.

 

stan prawny: styczeń 2020 r.