Zwolnienie dyscyplinarne - czy należy Ci się odszkodowanie?

Aby móc zastosować zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi wykazać w uzasadnieniu tego zwolnienia, że pracownik spełnił co najmniej jedną, z trzech wymienionych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy przesłanek. Jeżeli okaże się, że zwolnienie było nieuzasadnione, zwolniony pracownik może domagać się odszkodowania. Kiedy pracownik może być zwolniony dyscyplinarnie i w jakiej sytuacji otrzyma rekompensatę pieniężną?

Zwolnienie dyscyplinarne - kiedy może nastąpić?

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie bez wypowiedzenia umowy o pracę w określonych Kodeksem pracy przypadkach:

gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,
w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
w momencie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wydaje się, że najbardziej powszechną przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto dodać, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (tak np. w wyroku z dnia 22 listopada 2018 r. II PK 199/17, w wyroku z dnia 6 grudnia 2018 r. II PK 233/17). Zasadność zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego należy jednak rozpatrywać indywidualnie, ponieważ określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” jest pojęciem szerokim, mającym zastosowanie do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych (tak SN w postanowieniu z 14 kwietnia 2015 r., II PK 226/14).

Zwolnienie dyscyplinarne a odszkodowanie

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jest to tzw. roszczenie alternatywne, co oznacza, że jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Przenosząc powyższe na grunt zwolnienia dyscyplinarnego oznacza to, że jeśli pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, wniesie pozew o przywrócenie do pracy, sąd stwierdzając naruszenie, może nie uwzględnić tego żądania i orzec na rzecz pracownika odszkodowanie. Warto także pamiętać, że w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi nie przysługuje roszczenie alternatywne. W takim przypadku pracownik ma prawo żądać wyłącznie odszkodowania. Podobnie w przypadku, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy a kwota odszkodowania

Osobie zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tej umowy (od 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od przesłanek określonych w art. 34 i 36 Kodeksu pracy). Natomiast pracownik z umową o pracę na czas określony, może otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W przypadku, gdy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia doszło w trakcie trwania okresu wypowiedzenia odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatem przykładowo pracownik wypowiedział umowę o pracę, do końca okresu wypowiedzenia pozostało 2 miesiące, w tym czasie pracownik świadczył pracę i źle wykonał jakiś obowiązek, a jego zachowanie pracodawca niesłusznie uznał jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, po czym rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie wyłącznie za okres dwóch miesięcy wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy a przywrócenie do pracy

Jeżeli pracownik w wyniku rozstrzygnięcia sądu zostanie przywrócony do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Inaczej jest w przypadku pracownika w wieku przedemerytalnym i pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (odpowiednio także pracownika - ojca wychowującego dziecko oraz osobach, o których mowa w art. 175(1) Kodeksu pracy). W tych przypadkach, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przysługuje także pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na mocy przepisów szczególnych.

Podsumowując, sprawy sądowe o przyznanie odszkodowania od pracodawcy bywają trudne, a ich rozstrzygnięcie zależy od wielu czynników. Poczynając od zasadności rozwiązania umowy, przez uwzględnienie winy albo braku winy pracownika i zagrożenia interesów pracodawcy, po odpowiednie żądanie właściwej rekompensaty. Należy pamiętać, iż każde rozwiązanie umowy wiąże się z innym stanem faktycznym, dlatego zawsze warto skontaktować się ze specjalistą, który wyjaśni pojawiające się wątpliwości i dopilnuje wszelkich formalności.

stan prawny: luty 2020